A - D

Absencja(absenteeism) tak nazywana jest sytuacja w której pracownik nie jest obecny w pracy, spowodowane to może być
- czynnikami zawinionymi (np. lenistwo)
- czynnikami niezawinionymi (np. choroba)
Absencja winna być wcześniej zgłoszona pracodawcy przez pracownika i odpowiednio usprawiedliwiona. Pomniejsza ona ilość rzeczywistego czasu pracy i co za tym idzie jest zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy.



Adaptacja pracownika (employees adaptation) element procesu rekrutacji, jest to wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby do firmy jak również aklimatyzacja nowo rekrutowanej osoby do nowego miejsca pracy, obowiązków i warunków pracy. Jest także czasem na przyswojenie kultury organizacji i integrację z nowymi współpracownikami.




Ageism (ageism) dyskryminacja z powodu wieku. Termin wprowadził Robert Butler w 1969 roku.
Ageism może występować przy rekrutacji(szukam osób do 32 roku życia), a także wobec już pracujących(zwalnianie starszych osób i zatrudnianie na ich miejsce młodszych).



Adhokracja (adhokracy) pojecie to wprowadził Henri Mintzberg, określając nim organizację funkcjonującą w złożonym, dynamicznym środowisku, charakteryzującą się tymczasowością i zredukowaną strukturą formalną. Organizacje takowe składają się z teamów projektowych i powoływane są w konkretnym celu. Po zakończeniu projektu, członkowie organizacji ad hoc przegrupowuje się i biorą udział w innych projektach.



Akord (piece-work) system, w którym płaca pracownika uzależniona jest od ilości wytworzonych produktów lub wykonanych czynności.



Ambasador zmian (change ambasador) pracownik pomagający wprowadzać zmiany, przekonuje przeciwników którzy są przeciwni zmianom lub obojętni. Ambasador zmian swoją postawą musi budzić zaufanie wśród pracowników, sam musi też wierzyć w słuszność zmian. Jest wyłoniony z grupy pracowników i często jest łącznikiem pomiędzy kierownikami wyższego szczebla a szeregowymi pracownikami.



Assessement Center (assessment centre) centrum oceny lub centrum oceny zintegrowanej. Stosowna już w trakcie I Wojny Świtowej do rekrutacji oficerów niemieckich. Metoda kompleksowego oceniania stosowana zarówno w procedurze selekcji, jak i oceny pracy czy rozwoju pracowników. Obejmuje wiele różnorodnych technik, m.in. znane skądinąd wywiady i testy, ale jej istota polega na dokonaniu porównawczej oceny małej (6 - 12 osób) grupy przez kilku specjalnie przeszkolonych ekspertów (asesorów) na podstawie obserwacji zachowań osób ocenianych w symulowanych sytuacjach zadaniowych, indywidualnych bądź grupowych. Asesorzy oceniają tylko zachowanie rekrutowanych.
Metoda ta ma wśród metod selekcji największą wartość predykcyjną.



Atrybucja (attribution) odnosi się do sposobów w jaki ludzie postrzegają zachowania innych ludzi i swoje, tzw. naiwne teorie przyczynowości Proces atrybucji zaburzają następujące błędy:
- błąd atrybucji - tendencja do przeceniania wpływu czynników wewnętrznych i nie brania pod uwagę wpływu czynników sytuacyjnych na postępowanie i postawy innego człowieka;
- atrybucja wewnętrzna jednotorowe rozumowanie, że oceniana osoba zachowała się w określony sposób wyłącznie z uwagi na swoje właściwości wewnętrzne;
- atrybucja zewnętrzna - jednotorowe rozumowanie, że oceniana osoba zachowała się w określony sposób wyłącznie z uwagi na sytuację, w jakiej się znalazła.
- atrybucja w służbie ego - tendencja do przypisywania własnych sukcesów czynnikom wewnętrznym, a porażek - winie innych osób lub zdarzeń.